在进行纪律调查期间，雇主有权暂停员工的职务。此过程中，雇主也可以向员工说明可能的后果，包括被解雇的可能性。但这样的说明，是否会构成威胁或逼迫员工辞职呢？
案件背景
一名财务经理因收到同事的投诉，涉及职场霸凌、骚扰及恐吓行为，公司决定对其进行调查。
- 2022年3月30日，公司通过电子邮件向该员工发送暂停职务通知，同时HR 经理在另一封邮件中说明了员工的病假及年假余额处理方式，并明确指出：
“若因严重不当行为被解雇，将即时终止合约，三个月通知金将不予支付，仅可领取病假及年假余额。”
- 次日（3月31日），该员工致电上司，询问如果主动辞职，是否仍可领取三个月通知金。上司确认可以。随后，员工向HR经理提交辞职信，公司接受了其辞职。
- 4月12日，员工向公司发送邮件，声称自己是“被迫辞职”。尽管如此，他仍领取了三个月通知金，并随后向工业法庭提出不当解雇申诉。
法庭裁决
工业法庭裁定，该员工的辞职属于自愿行为，理由包括：
- 公司邮件仅是客观说明潜在结果，没有使用威胁或施压的语气。
- 员工在辞职前，有充分时间考虑，也主动询问辞职及待遇选项。
- 员工在提交辞职信时，并未提及任何被迫或胁迫行为，反而对公司表达感谢。
- 员工在辞职12天后才提出“被迫辞职”的说法，如果真有胁迫，通常会立即反应。
- 即使公司建议员工辞职以避免纪律处分，这种建议本身不构成威胁，也不等同和解雇。
法院总结：
“…员工选择辞职，而非在调查或纪律程序中为自己辩护。这是员工自己的选择，他必须承担后果。
重点启示
- 雇主在进行纪律调查期间，只要合理解释暂停理由并清楚传达，就不会构成胁迫或逼迫辞职。
- 书面说明潜在后果（如被认定有不当行为可能被解雇）属于中性、客观信息，不算威胁。
- 法院判断是否”被迫辞职“时，会关注辞职的实际动因。如果员工因自身考虑（例如避免纪律处分或换取待遇）而辞职，则视为自愿。
总结：员工辞职的意愿核心在于自身选择，而非雇主单纯说明事实或潜在后果。雇主在处理纪律调查时，只要沟通中性、客观，就能有效降低法律风险。
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