一则最新工业法庭案例，揭示了雇主在续聘退休员工时可能面临的风险，以及应遵守的关键原则。
案件背景
案件涉及一民长期任职的员工，自1993年起在公司工作，并担任多个管理职务。2011年他年满55岁依法退休，但公司随后与他签订固定期限合约，让他继续工作。2012年国家法定退休年龄提高至60岁，他因此继续任职至2026年。之后，公司在重组期间再次聘用他为集团副总执行长（Deputy Group CEO) ，任期自2020年4月17日至2022年4月30日。
随着合约将于2022年4月底届满，他提出续约申请，但公司决定不再续签。他随后向工业法庭提出不当解雇申诉。
法庭裁决
工业法庭裁定，2020年签订的固定期限合约真实且合法，其到期不构成解雇。主要理由包括：
- 员工未能提供任何证据证明公司曾承诺长期聘用；合约及其续约申请均明确说明聘期为固定期限。
- 员工签署合约时未提出异议，并已明确了解续约与否完全由公司决定。
- 公司有明确接班计划，显示该职位原本计划在两年内由继任者接手。
雇主的重要启示
- 固定期限合约到期后自然终止，并不等同于解雇。
- 口头承诺或非正式约定不能取代书面合约条款。
- 在续聘退休员工时，合约应明确说明聘用目的（例如过渡或交接工作），并注明续约由公司酌情决定。
- 即使固定期限合约多次续签，也不会自动转为永久聘用；关键在于双方的实际意图和合约结构。
总结
此案提醒雇主处理退休员工续聘时，应确保合约条款清晰、文件齐全、执行一致，以降低潜在法律风险。
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