很多公司花了大量时间和资源培训员工，但一旦员工离职去竞争对手公司，就可能对企业造成损失。于是，有些企业会在劳动合约里加入一句话：
”员工离职后，不得加入竞争公司或自己开相似的生意。“
听起来似乎合理，但在马来西亚，这样的条款——也就是竞业限制条款（Non-Compete Clause）——在大多数情况下其实难以执行。
⚖ 法律怎么看？
根据《Contracts Act 1950》第28条规定：
”任何限制他人从事合法职业、贸易或业务的协议，都是无效的。“
换句话说，只要合约条款限制了员工离职后的工作自由，就属于”限制交易（Restraint of Trade） “，通常不可执行。
📜 法院的立场
无论限制是三个月、半年还是一年；
无论限制范围是全国还是一个城市，
只要条款影响了员工谋生的权利，法院通常都会判定无效。
简单来说：员工离职后想去哪里工作，是他们的自由，公司不能用合约把公司”锁住“。
🧩 那公司还能怎样合法保护自己？
虽然不能用竞业条款”锁住“员工，但企业仍有多种合法方式来保障利益：
1️⃣ 保密条款（Confidentiality Clause）
保护客户资料、商业机密和内部信息，避免重要信息流入竞争对手手中。
2️⃣ 禁止挖角条款（Non-Solicitation Clause）
规定员工离职后的一段（通常6-12个月）不得主动挖走客户或同事。
3️⃣ 员工留任策略（Retention Strategy)
与其限制员工，不如打造一个让人想留下来的环境。
提供成长机会、奖励制度与正向文化，才是长久之计。
4️⃣ 培训协议 / 培训债务（Employment Training Bond）
若员工在约定的服务期内提前离职，可以要求员工支付一定金额作为赔偿金，合理保护公司的培训投资。
✅ 总结
- 竞业限制条款在马来西亚大多数情况下难以执行
- 员工离职后的工作自由受到法律保护
- 企业应转向保密条款、禁止挖角、留任策略、培训协议等合法措施
- 用”正向吸引“留住人才，比试试图限制他们自由更有效
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