一家公司被判赔 RM138 万的真实教训
雇主是否可以仅依据雇佣合约中的通知条款，在不说明任何理由的情况下解雇员工？
马来西亚工业法庭已多次明确表态：这种“无理由解雇”（termination simpliciter）在本地就业法中并不被接受。
根据《1967 年工业关系法令》，一旦员工提出不公平解雇申诉，雇主必须承担举证责任，证明解雇是“有正当理由或合理借口”。若无法证明，雇主将面对高额赔偿的风险。
这一点，在 Ang Chin Gaik v WV Services Malaysia Sdn Bhd（Award No. 309 of 2025） 一案中，体现得尤为明显。
案件背景
案件发生在 2022 年 6 月 18 日，公司在没有给予任何解释的情况下，终止了员工的雇佣关系。员工随后向工业法庭提出不公平解雇的申诉。
在案件初期，公司曾委任律师，并提交了答辩书、相关文件及证人陈述，案件也顺利进入审讯阶段。然而，之后公司律师退出代理，公司代表亦未出席接下来的提讯及正式审讯。即便公司已知晓开庭日期，最终仍选择缺席。
根据《1967 年工业关系法令》第 29 条文，即使一方当事人缺席，工业法庭仍有权继续审理案件。因此，法庭在公司缺席的情况下，继续进行审讯。
法庭的评估与裁定
工业法庭在审理后裁定，该名员工的解雇并非在“有正当理由或合理借口”的情况下作出。
法庭特别指出，公司的解雇信函中完全没有列明任何解雇理由。在马来西亚，就业法律并不承认所谓的“无理由解雇”。即便雇佣合约中存在通知条款，雇主仍然必须在工业法庭上，清楚说明并证明解雇的合理性。
由于公司在审讯当天缺席，法庭也无法对其早前提交的文件进行核实或交叉盘问，相关文件因此被法庭搁置不予采纳。换言之，员工在庭上的证据无人反驳，并被视为成立。
考虑到双方关系已严重破裂，法庭认为复职并不合适，最终裁定公司须向员工支付 20 个月的后薪，赔偿金额高达 RM1,380,722.20。
给雇主的关键启示
这项裁决再次强化了一个重要原则：在马来西亚，解雇员工不能只是“给通知或代通知金”这么简单。通知条款并不等同于无条件解雇权，一旦员工提出挑战，雇主仍必须为解雇决定承担法律责任。
此外，这起案件也提醒雇主，不公平解雇案件必须严肃对待。雇主不仅需要妥善准备证据，更必须出席聆讯。若选择缺席，法庭有权在雇主不在场的情况下作出裁决，并直接采纳员工的证据。
总结
这起案件清楚说明，在雇佣关系中，程序、公平与理由缺一不可。缺乏正当理由的解雇，加上对法律程序的轻忽，可能为公司带来极其沉重的财务后果。
对雇主而言，解雇从来不是一项单纯的行政决定，而是一项必须谨慎处理的法律行为。
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