辞职在职场管理中是常见的情况，但如果处理不当，可能会引发误会、造成营运空档，甚至引起法律争议。
一般而言，辞职程序很简单：员工提交辞职信、履行通知期，然后离职。但麻烦往往出现在员工后来想要“撤回辞职”时。于是就产生了几个常见问题：
- 雇主必须接受撤回辞职吗？
- 拒绝员工撤回辞职，是否等同于“解雇”？
- 马来西亚法律是怎么规定的？
这篇文章将解释相关的法律原则，并为雇主与人力资源团队提供实务指导。
辞职何时生效？
这一法律原则早已在判例中获得确认。例如在 Syed Aman Syed Hassan v MARA Institute of Technology [1993] 1 CLJ 228 一案中，法院重申：辞职一旦提出，员工不得单方面撤回。
这对雇主意味着什么？
如果员工已经辞职，后来改变主意想撤回，雇主在法律上没有义务接受这项撤回。
把该辞职视为“最终决定”，并不等同于解雇或不当终止雇佣关系。
不过，雇主可以基于公司立场或人事考量，酌情允许员工撤回辞职。双方也可以协商例如：
- 是否延长或缩短通知期；
- 是否调整最后工作日等细节
法院如何看待“撤回辞职”？
案例一：Rozainah Awang v Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor
该名员工先从自己的“永久职位”辞职，之后却主张自己在接受一份定期合约（fixed-term role）后，仍然是永久员工。法院驳回了她的主张。
法院认为，她的辞职是有效的，而一些非正式的安抚或口头表达，例如“不要担心（don’t worry）”，并不会推翻或否定她已经做出的辞职决定
案例二：Chong Kok Kean v Citibank Berhad & Anor
该名员工在面对客户投诉后选择辞职，随后尝试撤回辞职，但银行拒绝了他的请求。
高庭裁决：银行没有义务接受该撤回请求。换句话说，辞职依然有效，并不存在“被解雇”的情况。
综合这些案例，法院一贯的立场是：
辞职一旦提出，就不能由员工单方面撤回。
什么时候雇主不宜过度“死板”处理？
即使法律原则相当清晰，人资（HR）在处理撤回辞职的请求时，也不宜“一律拒绝、不作判断”。有些情况需要格外小心，例如：
- 员工是在情绪激动、精神压力极大的状态下提出辞职；
- 辞职是在冲突、压力或威胁氛围下作出的；
- 员工声称自己是被“迫辞职”或属于推定解雇（constructive dismissal）；
- 明显存在误会、沟通不清或信息不完整的情况。
在这些场景下，若雇主一味采取强硬立场、拒绝一切撤回要求，反而可能增加法律风险。
相反地，如果一名表现良好的员工是一时冲动、情绪化辞职，之后冷静下来真心想留下，雇主从营运与团队稳定角度出发，也可能有理由选择接受撤回。
重点在于：
雇主应仔细评估每个个案的具体情况，兼顾法律与实际营运层面的影响。
🚀 欢迎加入我们的社群群组，抢先掌握独家商业趋势与第一手资讯！👇
想去了解更多关于开公司的事宜？怎样开公司？开公司要注意什么？欢迎你报名参加我们的线上分享会！
欲知更多详情， 请Whatsapp给我们吧！
WhatsApp: 018-7678055